9 психоаналитических портретов бизнеса

Содержание

Как только вы разберетесь психодинамически с барьерами, все начнет работать. То есть, систему стоит отрегулировать и стабилизировать, прежде чем регламентировать ее и принимать управленческие решения. Если психического «дыхания» бизнесу не хватает, любые решения окажутся белым шумом.
Регуляция и стабилизация – это и есть задача психодинамики.

Нет двух идентичных организаций и даже кейсов. Невозможно одним постом охватить все многообразие ситуаций в психодинамике бизнеса. Но часть иррациональных тенденций в организации можно связать с культурой («характером» и защитами – способами искажать информацию) системы, выделить типичные проявления и привести конкретные решения, направленные на стабилизацию системы.

Культ показательных выступлений: нарциссическая культура

• Как искажается информация в компании: расщепление, идеализация/обесценивание, всемогущий контроль
• Симптомы: в компании есть разделение на своих/фаворитов и чужих/неудачников с резкой сменой статусов. Фокус делается на внешнем лоске, pr и статусе в ущерб реальным результатам. Обратная связь отсутствует или не честная, что ведет к ошибкам. Культивируется токсичная конкуренция внутри команды, когда личный успех ставится выше целей компании. Смыслы сосредоточены на демонстрации статуса и превосходства. Часто – нецелевые траты ресурсов на проекты, которые задумываются как имиджевые. Потеря чутья на адекватность трат на «полировку фасада» из-за идеализации и обесценивания. Фантазия о всемогуществе и грандиозности менеджмента компании.
• Решения: жесткие, прозрачные метрики и регулярную оценку на основе фактов. Отсеивать идеи через проверку на рентабельность и реализуемость. Нормализовать подход «достаточно хорошо» вместо недостижимого идеала. Пресекать подковерные интриги. Привязать бонусы топ-менеджмента к долгосрочной финансовой устойчивости, а не к имиджевым показателям.
• Риски и потери: ошибки в стратегии, слив бюджетов на pr без отдачи, высокая текучесть талантов (устают от непоследовательности) и репутационные риски.

Культура микроменеджмента и тотального недоверия: параноидная культура

• Как искажается информация в компании: проекция, проективная идентификация
• Симптомы: постоянный поиск «крайних», виноватых и «предателей». Жесткий контроль, слежка и атмосфера подозрительности. Информация искажается, а решения принимаются из страха перед наказанием. Сотрудники скрывают проблемы до тех пор, пока они не становятся критическими.
• Решения: сделать правила принятия решений максимально прозрачными, зафиксировать зоны ответственности. Менять корпоративную культуру: ошибка должна стать источником данных для улучшения процесса, а не поводом для увольнения. Внедрить независимые дашборды и автоматическая отчетность, чтобы исключить «ручное» искажение данных из страха перед руководством. Минимизировать кулуарные «договорняки».
• Риски: падение скорости решений и инициативы сотрудников. Искажение информации на всех уровнях. Рост скрытых конфликтов. Потеря доверия внутри команды ведет к падению эффективности всей системы.

Эмоционально-хаотичное управление - «мы – семья»: истерическая культура

• Как искажается информация в компании: диссоциация, регрессия, демонстративность/сексуализация
• Симптомы: театральность, эмоциональная перегрузка, смешение ролей и нарушение личных границ. Решения принимаются на базе личных симпатий и обаяния, а не на основе фактов и логики. Постоянные эмоциональные качели, конфликты и драмы на пустом месте. Типичный симптом – когда вся компания крутится вокруг единственного управленца (не обязательно СЕО), который компенсирует недостаток компетенций сердечностью и теплом. В итоге становится незаменимым и начинает манипулировать решениями.
• Решения: вводить четкие роли, регламенты, и должностные инструкции, разделять работу и личные отношения. Переводить любой диалог в конструктивное русло: оперировать цифрами, результатами и задачами. Провести аудит процессов для снижения зависимости компании от настроения конкретных руководителей.
• Риски: хаос в управлении, эмоциональное выгорание коллектива, игнорирование аналитики и потеря предсказуемости бизнеса. Зависимость результатов от отдельных людей. Ошибочные решения из-за игнорирования данных.

Избыточная бюрократия: обсессивно-компульсивная культура

• Как искажается информация в компании: изоляция аффекта, аннулирование, интеллектуализация
• Симптомы: процессы ради процессов, бесконечные цепочки согласований. Система парализована страхом ошибки и блокирует быстрые действия. Компания теряет фокус на клиенте, сосредотачиваясь исключительно на внутренних регламентах. Система, в итоге, замрет.
• Решения: сокращать цепочки согласований, вводить лимиты времени (sla) на принятие решений, делегировать ответственность и допустить управляемый риск, как часть работы. Внедрять гибкие методологии (agile, например) для быстрого тестирования гипотез с минимальными затратами.
• Риски: падение скорости и гибкости – это упущенные возможности на рынке, снижение инновационности, рост издержек без роста выручки. Перегруз менеджмента от не приносящих результата задач, выгорание.

Токсичный прагматизм: социопатическая культура

• Как искажается информация в компании: игнорирование норм, расширенная моральная рамка, всемогущий контроль
• Симптомы: циничная эксплуатация сотрудников и партнеров, регулярное нарушение договоренностей ради сиюминутной выгоды. Люди воспринимаются исключительно как расходный ресурс. Серьезные нарушения закона, обходные схемы.
• Решения: во-первых, социопатические организации к психодинамистам не идут – скорее, к адвокатам и налоговым консультантам, когда уже поздно. Все решения, которые могли бы помочь такой организации, вряд ли будут приняты: добровольно от власти не отказывается никто. Тем не менее, могло бы помочь ограничение разрушительного влияния через юридические договоры и финансовый контроль, четкая фиксация обязательств и санкции за срыв договоренностей. Внедрение корпоративной этики.
• Риски и потери: потеря репутации, юридические проблемы, разрыв контрактов с партнерами, уход ключевых компетенций вместе с людьми. Построить бизнес «в долгую» возможно только в не менее психопатичной среде с абсолютно формальным правом.

Культ бесплатных переработок: мазохистическая культура

• Как искажается информация в компании: моральный мазохизм, поворот против себя
• Симптомы: гордость за работу на износ, поощрение переработок. Лидер сам становится «мучеником», стягивающим все задачи на себя. Усилия растут, реальная эффективность падает. В компании работает негласная ценность страдания: чем больше мы упахиваемся и страдаем, тем больше мы молодцы.
• Решения: менять систему оценки: оценивать финальный результат, а не количество часов работы. Перераспределять нагрузку, запретить поощрение переработок. Внедрить обязательный контроль отпусков и программы заботы о благополучии сотрудников (well-being).
• Риски и потери: тотальное выгорание команды, падение продуктивности, замедление темпов роста и формирование токсичной среды

Стагнация и корпоративный синдром самозванца: депрессивная культура

• Как искажается информация в компании: интроекция, поворот против себя
• Симптомы: отсутствие инициативы и низкая оценка собственных возможностей («мы недостаточно крупные/крутые/компетентные»), толерантность к дефициту ресурсов. Сотрудники сверхлояльны, но компания избегает роста и любых рисков (из-за низкой самооценки). Игнорирование рыночных трендов из-за страха не справиться с новыми вызовами. Бессознательное согласие с умиранием бизнеса. Попустительство руководства по отношению к сотрудникам на удаленке, которые ведут несколько проектов – и в этот проект «скидывают» депрессию, как в менее «зубастый» и самый обреченный из всех своих проектов. Поставить условие: только наш проект – или ты уходишь.
• Решения: оцифровывать достижения и успехи, фиксировать результаты. Проанализировать совещания: скорее всего, на них сотрудники коллективно боятся и фиксируются на негативных моментах. Целенаправленно ввести совещания, в которых говорят о росте и развитии 2 раза в месяц. Поощрять инициативу через эксперименты. Внедрить практику празднования промежуточных побед для поднятия уверенности команды.
• Риски и потери: стагнация бизнеса и последующий распад. Возможен «трек феникса» с умираниями и новыми рождениями, за этим стоит смена депрессивных и маниакальных фаз. Сдача позиций конкурентам, снижение вовлеченности команды, упущенная прибыль и отсутствие драйва у коллектива. Слабая позиция на рынке вопреки сильной потенции (она просто блокируется депрессией).

Хаотичная гиперактивность: маниакальная культура

• Как искажается информация в компании: отрицание, отыгрывание вовне
• Симптомы: гиперактивность без завершения. Множество параллельных проектов. Риски игнорируются, ресурсы переоцениваются. Постоянно возникают кризисы, например, кассовые разрывы. Заряженный шеф с наполеоновскими планами, текучка кадров.
• Решения: ввести жесткие лимиты на количество параллельных проектов. Урезать до 3-4. Внедрить приоритизацию и этапность задач, четкие критерии их завершения и обязательный риск-менеджмент. Таким компаниям необходимо усилить административную функцию. Наделить финансового директора правом запрета на запуск проектов без утвержденного бюджета и ресурсов.
• Риски и потери: финансовая нестабильность, кассовые разрывы, распыление фокуса команды и невыполнение обязательств перед клиентами. Репутационные риски.

Отрыв от рыночной реальности: шизоидная культура

• Как искажается информация в компании: изоляция, уход в фантазии, интеллектуализация
• Симптомы: компания живет в «башне из слоновой кости». Генерируются сильные идеи, которые слабо связаны с реальным рынком. Не исследуется целевая аудитория, не понятны реальные финансовые перспективы. Идет разработка идеи ради идеи. Слабые эмоционально выхолощенные коммуникации как внутри команды, так и с клиентами.
• Решения: регулярно тестировать идеи на реальных клиентах (кастдевы). Переводить абстрактные стратегии в понятные, конкретные планы действий. Усиливать коммуникацию: менять аккаунтинг (он испорчен шизойдностью, перестройка долгая) и делать обязательные созвоны команд для эмоционального обмена не менее 2 раз в неделю. Создавать кросс-функциональные команды, где «творцы» работают в жесткой связке с «коммерсантами» и продавцами.
• Риски и потери: создание невостребованных продуктов, потеря клиентов, провал в продажах, потеря связи с реальностью и растрата интеллектуального потенциала команды

Смена правил игры: как изменить паттерны системы

Вопросы, которые вам помогут:

Дальше вам нужно изменить всего один элемент системы: выберите сами, с чего начать. И посмотреть, что меняется.


В логике психодинамики вы работаете не столько с людьми (хотя это звучит благородно), сколько с правилами игры внутри бизнеса через людей. Дело не в самих людях и их характерах: люди всегда принимают правила бизнеса и подстраиваются под них.

• Инструменты обслуживания правил – это регламенты, метрики, способы принятия решений, должностные инструкции, договора, распределение ресурсов, власти и ответственности. Вот это уже – уровень стандартных организационных инструментов. Но то, как их применить к конкретной организации – это уровень психодинамики, скрытой логики бизнеса.

Психодинамическое консультирование – это никогда не «подсадка на бесконечный психоанализ». Чаще всего, это система тестирования команды, несколько сессий и скоуп конкретных задач, которые точно помогут бизнесу улучшить положение и стать ближе к целям. Реализует задачи именно бизнес. Параллельно с консультированием, руководство бизнеса всегда наращивает собственные психодинамические компетенции, научаясь распознавать логику системы на собственном живом примере. Это позволяет избегать ошибочных решений в будущем. А также исключить несистемное применение разных инструментов – а значит, распыление фокуса и ресурсов. Колоссальная экономия для компании и быстрый выход к тому, что действительно сработает. И это мышление никогда не уйдет из бизнеса, оно навсегда останется с вами.

Мы желаем вам отличных бизнес-результатов, веры в себя и свои способности. Пусть сил и интеллектуального размаха хватит на то, чтобы превратить свои пределы в горизонты и устремиться за них. Мы рядом и помогаем вам в этом.

Оставьте ваши контакты. Мы свяжемся с вами, обсудим текущую ситуацию бизнеса, задачи вашего роста и покажем точки, в которых можем помочь психодинамически. Если вы хотите разобраться сами, подскажем, как наладить процесс диагностики, разработки и внедрения мер.

Решение точно есть. Просто иногда его сложно увидеть в стандартной оптике. Но в психодинамической – легко.